Conformité à l’indicateur 6 – Référentiel National Qualité
Madras Formation met en œuvre les dispositions nécessaires afin de favoriser l’accessibilité de ses actions de formation aux personnes en situation de handicap (PSH), conformément aux exigences de l’indicateur 6 du Référentiel National Qualité.
Marie-France FARADE, référente handicap de Madras Formation, est identifiée comme l’interlocutrice dédiée pour l’accueil, l’information et l’accompagnement des apprenants en situation de handicap. À ce titre, elle assure la prise en compte des besoins spécifiques dès la phase d’information ou d’inscription et tout au long du parcours de formation.
Chaque situation fait l’objet d’une analyse individualisée, réalisée dans le respect de la confidentialité, afin d’évaluer la compatibilité entre les besoins de l’apprenant, les objectifs de la formation et les moyens mobilisables par l’organisme. Cette analyse permet de définir, le cas échéant, les adaptations nécessaires en termes d’organisation, de modalités pédagogiques ou de supports.
Lorsque les besoins identifiés dépassent les capacités internes de l’organisme, Madras Formation s’appuie sur un réseau de partenaires et d’acteurs spécialisés afin d’orienter l’apprenant vers des solutions adaptées et de sécuriser son parcours de formation.
Les actions mises en œuvre et les adaptations proposées sont formalisées et suivies, dans une logique d’amélioration continue, afin de garantir l’équité de traitement des apprenants et la qualité des prestations dispensées.
Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est accessible à toute personne active, notamment :
Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?
Le bilan de compétences permet au bénéficiaire de :
Comment est financé et mis en œuvre le bilan de compétences ?
Les bilans de compétences sont éligibles au CPF.
Cette convention précise notamment :
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour accepter et retourner la convention signée.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat :
Le coût du bilan est alors supporté par l’employeur (sauf mobilisation du CPF).
Lien avec le Conseil en Évolution Professionnelle (CÉP)
Un bilan de compétences peut être proposé dans le cadre d’un CÉP.
Les attentes sont alors définies conjointement entre :
Le document de synthèse du bilan peut, avec l’accord du bénéficiaire, être transmis à son conseiller CÉP, à condition que :
Comment se déroule un bilan de compétences ?
La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures, généralement réparties sur plusieurs semaines.
Il comprend obligatoirement trois phases, conduites par le prestataire :
Elle permet de :
Elle permet au bénéficiaire :
Par le biais d’entretiens personnalisés, elle permet de :
Le bilan se termine par la remise :
Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire.
Ils ne peuvent être transmis à un tiers qu’avec son accord explicite.
Où faire un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.
L’employeur ne peut pas organiser en interne le bilan pour ses salariés.
Les prestataires financés sur fonds publics ou mutualisés doivent être certifiés selon des critères définis par décret en Conseil d’État (Qualiopi, etc.).
Plan de développement des compétences
(ex-plan de formation)
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.
Il regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur, à son initiative, pour ses salariés.
Obligations de l’employeur
L’employeur doit :
Certaines formations sont obligatoires au titre de textes légaux, réglementaires ou conventionnels.
Qu’est-ce qu’une action de formation aujourd’hui ?
La définition a été simplifiée :
Une action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Elle peut se dérouler :
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent élaborer un plan.
La décision de le mettre en œuvre relève de l’employeur, après consultation des représentants du personnel, lorsqu’ils existent.
Tout salarié peut être concerné par une formation prévue dans le plan.
Lorsque l’employeur décide l’envoi en formation dans ce cadre :
Le salarié peut aussi demander à bénéficier d’une formation prévue au plan.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser.
Quelles actions peuvent figurer dans le plan ?
On distingue :
Elles constituent du temps de travail effectif, rémunération maintenue.Le plan peut également inclure :
Formation hors temps de travail (cas particuliers)
Certaines formations non obligatoires peuvent se dérouler hors temps de travail, dans des limites encadrées :
Le salarié peut refuser ou dénoncer son accord sous 8 jours :
ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Et après la formation ?
À l’issue de la formation :
Le contrat de travail peut prévoir une clause de dédit-formation, encadrée strictement, par laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une certaine durée, en contrepartie de la prise en charge de formations coûteuses.
Cette clause ne doit pas être excessive ni porter atteinte à la liberté de démissionner.
Une offre gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif
Pour qui ?
Le CÉP s’adresse à toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment :
À quoi sert le Conseil en Évolution Professionnelle ?
Le CÉP offre un accompagnement personnalisé, gratuit et confidentiel, pour aider chaque actif à :
Le CÉP est avant tout un temps d’écoute, de réflexion et d’orientation, conçu pour sécuriser les parcours professionnels.
Comment se déroule un CÉP ?
Le CÉP ne suit pas un parcours figé.
Il se compose de deux niveaux de services, mobilisés selon la situation et les besoins de la personne.
Objectif : poser les bases et clarifier la demande.
Il permet au bénéficiaire :
Ce premier niveau permet d’établir un état des lieux partagé, qui oriente vers une simple information ou vers un accompagnement plus approfondi.
Objectif : construire et sécuriser un projet professionnel.
Le bénéficiaire est accompagné pour :
L’objectif est de formaliser un projet réaliste et réalisable, puis de soutenir sa mise en œuvre.
Comment mobiliser le CÉP ?
Chaque actif peut solliciter un CÉP à tout moment, notamment :
Selon sa situation, la personne peut contacter l’un des opérateurs suivants :
Qu’est-ce que la VAE ?
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle – CQP) en faisant reconnaître l’expérience acquise :
La certification visée doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La VAE est une voie d’accès à la certification, au même titre que la formation initiale, l’apprentissage ou la formation continue.
Qui peut bénéficier de la VAE ?
La VAE est ouverte à toute personne, quels que soient :
dès lors qu’elle justifie d’au moins un an d’expérience en lien direct avec la certification visée.
Sont prises en compte :
Condition essentielle :
L’expérience doit avoir un rapport direct avec le contenu de la certification visée.
Quelles certifications peut-on obtenir par la VAE ?
La VAE permet d’obtenir :
Toutes ces certifications doivent être enregistrées au RNCP.
Certaines certifications ne sont pas accessibles par la VAE pour des raisons de sécurité, de santé ou de défense (par exemple : médecine).
Comment s’informer sur la VAE ?
Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur :
Pour cela, elle peut s’adresser :
Les centres de conseil VAE et CÉP aident notamment à :
Quelle est la procédure pour une VAE ?
La démarche se déroule en trois grandes étapes :
Objectif : vérifier que le candidat remplit bien les conditions d’accès (durée et nature de l’expérience, lien avec la certification visée).
L’organisme certificateur notifie ensuite sa décision :
Le candidat ne peut déposer :
Une fois la recevabilité accordée, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement VAE (prévu par la loi, parfois financé en tout ou partie) :
L’accompagnement est organisé par des organismes habilités.
Les Régions et certains financeurs (OPCO, Transitions Pro…) peuvent contribuer au financement.
Lorsque la recevabilité est validée et le dossier de validation finalisé :
L’évaluation peut comprendre :
Le jury peut décider :
Les informations fournies par le candidat sont confidentielles et les personnes qui les traitent sont tenues au secret professionnel.
La VAE pour les salariés
Consentement du salarié
La VAE ne peut jamais être imposée par l’employeur.
Le refus du salarié :
VAE pendant le temps de travail
À l’initiative de l’employeur
Une convention est conclue entre :
Dans le cadre de PRO-A (reconversion ou promotion par alternance)
La VAE peut s’inscrire dans le dispositif PRO-A, pour permettre :
Congé VAE (à l’initiative du salarié)
Le salarié peut demander un congé VAE (jusqu’à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non) pour :
La demande est adressée à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions.
Elle précise :
L’employeur répond dans un délai de 30 jours :
Pendant le congé VAE :
Les salariés en CDD peuvent également bénéficier d’un congé VAE, avec des modalités spécifiques.
VAE et Compte Personnel de Formation (CPF)
Le salarié peut mobiliser son CPF pour financer tout ou partie des actions de VAE (accompagnement, jury, etc.).
Aides pour les demandeurs d’emploi
Les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier :
La demande d’aide est intégrée dans le projet professionnel et examinée par l’organisme qui suit le demandeur.
Quels frais peuvent être pris en charge ?
Les frais liés à la VAE peuvent inclure :
Lorsque la VAE est financée via le CPF, certains frais annexes (transport, repas, hébergement) ne sont pas toujours pris en charge.
L’absence de justificatif de recevabilité peut entraîner un refus de prise en charge.
Le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
Le RNCP, géré par France Compétences, recense les certifications professionnelles reconnues par l’État et les partenaires sociaux.
Chaque certification y est décrite à travers :
C’est à partir de ces référentiels que :
Comprendre son rôle, ses enjeux et ses obligations
Le Comité Social et Économique (CSE) est l’instance représentative du personnel obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Il occupe une place centrale dans le dialogue social, la prévention des risques professionnels et la participation des salariés à la vie économique de l’entreprise.
Pourquoi des élections du CSE ?
Les élections professionnelles permettent aux salariés d’élire leurs représentants au CSE. Elles garantissent :
Le CSE a pour missions principales :
L’exercice du mandat de membre du CSE implique des responsabilités importantes. La réglementation prévoit plusieurs formations obligatoires, notamment :
Ces formations sont à la fois un droit pour les élus et un levier de sécurisation juridique et sociale pour l’entreprise.
Madras Formation accompagne les élus du CSE, les référent·e·s harcèlement, les managers et les dirigeants avec des formations :
Madras Formation – L’art de tisser les compétences,
au service d’un dialogue social responsable, structuré et durable.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) est consulté chaque année sur :
Le CSE est également consulté sur :
L’employeur doit mettre à disposition du CSE, dans la BDESE, l’ensemble des données nécessaires aux consultations obligatoires.
La mise à jour régulière dans la BDESE vaut communication officielle au CSE.
Les informations obligatoires relatives à la formation (articles R.2312-8 et R.2312-9) :
Entreprises de plus de 300 salariés : informations supplémentaires
En l’absence d’accord (article L.2312-21), les données de la BDESE couvrent :
L’employeur doit préciser les informations impossibles à chiffrer et les raisons.
Les données doivent être actualisées régulièrement et accessibles à tout moment aux élus du CSE.
Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés (article L.2315-49).
Elle peut toutefois être créée par accord interne dans les entreprises plus petites.
Elle a pour missions :
La commission formation est ainsi consultée sur les dispositifs de formation continue, le PDC, la VAE, etc.
En principe, une formation prévue par le PDC s’impose au salarié.
Cependant, il peut refuser dans certains cas :
L’employeur ne peut jamais l’imposer.
Le refus n’est ni une faute, ni un motif de licenciement.
Par exemple :
Le salarié peut refuser et ce refus :
L’employeur ne peut pas imposer une VAE devant un jury.
Elle nécessite le consentement du salarié.
En résumé
Le Plan de Développement des Compétences est un outil stratégique piloté par l’employeur mais encadré par :
