Prévention du harcèlement – Formation des référent.e.s

1. Qu’est ce qui est du harcèlement moral ?
2. Qu’est ce qui n’est pas du harcèlement moral ?
3. Les caractéristiques du comportement harcelant
4. Les stratégies du (de la) harceleur(euse)
5. Les effets sur la santé du harcèlement

• Le harcèlement sexuel
• Définition du harcèlement sexuel
• Les caractéristiques du harcèlement sexuel
• Identifier les différents types de harcèlement sexuel
• L’agression sexuel
• Le sexisme et l’outrage sexiste

• La prévention du harcèlement
• Le rôle des représentant(e)s du personnel suite à la loi du 3 aout 2018
• Le rôle et les missions du (de la) Référent(e) prévention du harcèlement
• La sensibilisation et la formation des salariés et des membres du CSE
• Comment évaluer le risque de harcèlement
• Quels signaux d’alerte identifier
• Comment réagir en cas de suspicion de harcèlement
• Organiser le recueil et le traitement des plaintes pour harcèlement

• Signaler le harcèlement
• Comment signaler ?
• Auprès de qui signaler ?
• Si le harcèlement provient de l’employeur
• Le droit de retrait
• Organiser les signalements
• Réceptionner le signalement

1^ère étape : Accuser réception du signalement auprès de son auteur.e

2^ème étape : Procéder à un 1er échange avec l’auteur(e) du signalement

3^ème étape : Procéder à une 1ère analyse des faits signalés

• Les conclusions de l’analyse et les actions à mener

A) S’il apparait clairement que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement sexuel, ni d’un agissement sexiste

B) S’il apparait clairement que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement sexuel, mais d’un agissement sexiste

C) Si la piste d’un harcèlement sexuel ne peut être écartée

• La médiation,
• L’objectif de la médiation
• L’organisation de la médiation
• Les limites de la médiation

• L’enquête
• A quoi sert l’enquête ?
• L’enquête est-elle obligatoire ?
• Les principes devant guider la réalisation de l’enquête
• La réalisation de la phase d’enquête

1. Quelles personnes auditionner ?
2. Les représentants du personnel et le médecin du travail peuvent-ils être auditionnés dans le cadre de l’enquête ?
3. Les personnes auditionnées peuvent-elles exiger de se faire assister ?
4. Les entretiens peuvent-il faire l’objet d’un enregistrement audio ou vidéo ?
5. La poursuite des relations de travail pendant l’enquête

• L’élaboration du rapport d’enquête et sa communication
• Les conclusions de l’enquête et les sanctions du harcèlement

1) L’enquête interne conclut à la responsabilité́ du (de la) salarié(e)

1. Quelles sanctions

2) L’enquête interne conclut à l’absence de harcèlement

1. Les conclusions de l’enquête doivent-elles être transmises aux parties impliquées ?
2. Des salariés ayant connaissance de fait de harcèlement sexuel peuvent-ils être sanctionnés du fait de leur inaction ?

• Quelles actions en justice potentielles
• A l’initiative de l’employeur
• A l’initiative du (de la) salarié(e)

• Quels accompagnement possible du (de la ) salarié(e)€
• Le (la) référent(e) prévention du harcèlement
• Le (la) médecin du travail / service de santé au travail
• L’inspection du travail
• Les services du Défenseur des droits
• Les organisations syndicales
• Le 39 19
• Les associations spécialisées

Synthèse et conclusion

Questions / réponses

Les +

• Formation pragmatique et opérationnelle bien adaptée aux besoins des référent(es) prévention du harcèlement et aux DRH
• Formation prenant en compte les évolutions conventionnelles récentes.